Az alkalmazottak erősödő alkupozíciója: Szervezeti alkalmazkodás az új munkaerő-piaci trendekhez - Krajcsák, Zoltán; Kozák, Anita (Marketing & Menedzsment, 2018)
A TANULMÁNY CÉLJA Tanulmányunk célja feltárni, hogy miként reagálnak a vállalkozások a szakemberhiányra, milyen munkaerő-megtartást segítő és ösztönző intézkedéseket vezetnek be annak érdekében, hogy csökkentsék a fluktuációt a szervezetüknél, illetve segítsék a munkahelyi elégedettség mértékének növelését. ALKALMAZOTT MÓDSZERTAN Vizsgálatainkat 54, döntően az Észak-magyarországi és az Észak-alföldi régióban székhellyel rendelkező vállalkozás HR munkatársának/vezetőjének körében végeztük. A vállalkozások elérhetőségi alapon kerültek bele a mintába, megkeresésükhöz a hólabda módszert alkalmaztuk. A vállalkozások tulajdonosaival vagy HR munkatársaival strukturált interjús vizsgálatot végeztünk, a mérőeszköz kialakításához figyelembe vettük a korábbi, hasonló témában végzett vizsgálatok eredményeit is. LEGFONTOSABB EREDMÉNYEK A vállalkozások közel négyötöde munkaerőhiánnyal küzd, kkv-k és nagyvállalatok egyaránt. A legsúlyosabb a helyzet a mérnöki és menedzseri, illetve a legtöbb, szakértelmet is igénylő fizikai munkakörökben. Egy átlagos toborzás-kiválasztási folyamat az optimális jelölt felvételéig 3,5 hónapba telik. Az átlagos fluktuációs ráta 2017-ben 15%-os, ami szignifikáns romlást jelent 2016-hoz képest. A fluktuációt leginkább bérproblémák, külföldi munkavállalás és nyugdíjba vonulás okozza, ezért a szervezetek számára különösen fontossá válik a munkatársaik megtartását és elkötelezettségét elősegítő gyakorlatok kialakítása. GYAKORLATI ÉS GAZDASÁGPOLITIKAI JAVASLATOK A bérszínvonal emelkedésének üteme összefügg a vállalkozás méretével. Addig nehezen növelhető a kkv-k piaci dominanciája, amíg pénzügyi lehetőségeiket is figyelembe véve nem használják ki a bérszínvonal-emelésben rejlő munkaerőpiaci vonzerőt és megtartóerőt. Ugyanakkor többnyire felismerik, hogy a dolgozóik számára milyen külső és belső szükségleteket kielégíteni képes eszközöket célszerű szolgáltatni, azonban ezek fejlesztéséért csak abban az esetben tesznek, ha a munkaerőhiány már a mindennapi működést veszélyezteti. Amennyiben ez a tulajdonosi/menedzseri felfogás egy megújuló kultúrában változni képes, és a szervezetek reagálási kényszere helyett innovatív, az alkalmazotti elkötelezettséget támogató megoldásokról beszélhetnénk, akkor a munkaerőhiány csökkenése mellett versenyképes üzleti környezet lenne megteremthető a humán erőforrás megújuló menedzselésével. A tanulmány az Emberi Erőforrások Minisztériuma ÚNKP-17-4 kódszámú Új Nemzeti Kiválóság Programjának támogatásával készült.